3 Gesprächsebenen

1. Beobachtung

(Niggli, 2005, S. 34ff.)

Bevor ein Gespräch stattfinden kann, muss eine Beobachtung gemacht werden. Ziel und Zweck ist es, Informationen zu sammeln, damit das Lernen von Coachees gefördert werden kann. Die Beobachtung sollte möglichst alltagsnah und nicht in Fachsprache sein, denn sie dient als Grundlage für eine zwischenmenschliche Interaktion. Die Beobachtungen können offen oder unter Berücksichtigung bestimmter theoretischer Kompetenzen sein. Dabei sollte auf verschiedene Punkte geachtet werden:

• Möglichst beschreibend verfahren, nicht auf Vorerfahrungen basierend vorschnelle Urteile und Bewertungen treffen
• Sich klar sein, was man beobachten möchte und durch welche Brille man den Unterricht anschaut
• Identifikation mit den eigenen Unterrichtserfahrungen reflektieren
• Beziehungseffekte beachten (wenn uns jemand sympathisch ist, beobachten und beurteilen wir anders, eher mild)

Für die Beobachtung gibt es verschiedene Beobachtungssysteme und Formulare. In der folgenden Zusammenstellung (siehe Zusammenstellung Beobachtungssysteme Formulare) findest du eine Übersicht darüber. Falls du mehr und detaillierter wissen möchtest, zu welchem Zweck sie dienen, wie du auswählen kannst, wofür sie gut sind usw., schau dir gerne das Buch von Niggli (2005) an (siehe Literaturverzeichnis zu Beginn des Angebots). Dort findest du auch beispielhaft ausgefüllte Formulare.

2. Gesprächsebene 1: Feedback erweiterndes Praxisgespräch

(Niggli, 2005, S. 73ff.)

Allgemein

Im Feedback erweiternden Praxisgespräch bezieht sich der Coach auf praktisches Tun, auf die Beobachtung, die im vorherigen Abschnitt erarbeitet wurde. Die Kriterien wurden dabei von Beobachter:in und Beobachtete:r vorher vereinbart, allerdings ist es schwierig, in einer Situation alle Kriterien zu berücksichtigen. Es geht weiter um einen sichtbaren Handlungsvollzug, bei dem «Können» als Vorstufe des praktischen Tuns manifestiert wird. Die Rückmeldung erfolgt dabei auf das konkret wahrgenommene Unterrichtsverhalten. Was war erfolgreich, was nicht, was hätte anders/lernwirksamer gemacht werden können? Dabei sollte der Coach auf mehr positive Rückmeldungen als solche zur Optimierung achten.

Kontextbedingungen

Es gibt verschiedene Kontextbedingungen für das Gespräch:

=>  Im Alltag überlagern diese sich allerdings oftmals

Funktionen und Lernzyklus

Das Feedback hat zwei Funktionen: Einerseits werden abgelaufene Handlungen evaluiert, andererseits gibt es Motivation für Veränderungen.

Der Lernzyklus beim Feedback erweiternden Gespräch gestaltet sich folgendermassen:

• Zielvereinbarung: zu beobachtete Punkte werden festgelegt
• Beobachten/Beschreiben: siehe Abschnitt Beobachtung
• Feedback: im Rahmen des Feedback erweiternden Praxisgesprächs
• Bewerten der Informationen: Interpretation durch die beobachtete Person
• Transformieren: beobachtete Person achtet darauf, die als erfolgreich erachteten Massnahmen zu stabilisieren
• Neue Ziele werden vereinbart und es geht von vorne los

3. Gesprächsebene 2: Reflexives Praxisgespräch

(Niggli, 2004, S. 6f.; Niggli, 2005, S. 90ff.)

Das reflexive Praxisgespräch bezieht sich auf theoretische und praktische Handlungstheorien. Dadurch wird das Hintergrundwissen geklärt. Das Gespräch wird dabei nicht nach vorgegebenen Kriterien behandelt, sondern beginnt mit einem Bedürfnis nach Reflexion. Dabei werden Hintergrundüberlegungen zugänglich gemacht. Das reflexive Praxisgespräch kann in drei Phasen aufgebaut werden:

• Phase 1 - Beschreiben: Beschreibung der relevanten Ereignisse
• Phase 2 - Analyse: Hintergrundwissen klären
• Phase 3 - Synthese:  Abklärung, ob das Hintergrundwissen verändert werden kann
  

Ein Grossteil des Wissens zeigt sich im Handeln, dabei kann aber unterschieden werden zwischen Wissen (knowing that) und Können (knowing how). Dieses Wissen ist von der konkreten Tätigkeit losgelöst und zeigt sich in Vorannahmen und Vorwissen, die durch das Gespräch erarbeitet werden. Gewisse Dinge werden allenfalls neu konstruiert, bspw. mit der Frage, ob es etwas gibt, das die Lehrperson anders sieht als zu Beginn des Gesprächs, wodurch ein Conceptual Change stattfinden kann.

Im Rahmen des reflexiven Praxisgesprächs wird ausserdem zwischen implizitem und explizitem Wissen unterschieden:

• Implizites Wissen: persönlich, kontextspezifisch, analog (praktisch), schwer kommunizierbar, stummes Wissen
• Explizites Wissen: kann in formaler, systematischer Sprache weitergegeben werden, Verstandeswissen

Diese beiden stellen komplementäre Wissensformen dar. Neues Wissen kann dabei in einer Wissensspirale durch eine Interaktion zwischen implizitem und explizitem Wissen geschaffen werden.

In folgender Abbildung wird die Wissensspirale visualisiert:

• Sozialisation (von implizit zu implizit): Erfahrungsaustausch, gegenseitiges Lernen durch Beobachtung, Nachahmung, Praxis
• Externalisierung (von implizit zu explizit): Artikulation des Wissens, implizite Handlungsweisen werden sprachlich gefasst und somit anderen verständlich gemacht
• Kombination (von explizit zu explizit): Bereiche von explizitem Wissen werden miteinander verbunden, eigenes explizites Wissen wird mit Wissen von anderen verbunden
• Internalisierung (von explizit zu implizit): z.B. learning by doing

Abbildung 3: Eigene Darstellung der Wissensspirale in Anlehnung an Niggli, 2005, S.96

Hier erhältst du dann auch die Lösung, in der du kontrollieren kannst, ob deine Zuordnung stimmt.

4. Gesprächsebene 3: Persönliches Orientierungsgespräch

(Niggli, 2005, S. 113ff.)

Das persönliche Orientierungsgespräch bezieht sich auf das professionelle Selbst und das berufliche Selbstverständnis. Die Coachees setzen sich im Gespräch Ziele für sich selbst, nicht für die SuS. Es gibt verschiedene Anlässe, die zu einem persönlichen Orientierungsgespräch führen können:

• Persönliche Betroffenheit wird vom Coachee selbst geäussert
• Betroffenheit wird vom Coach geäussert
• Gemeinsame Standortbestimmung im Berufsalltag oder in der Ausbildung

Im persönlichen Orientierungsgespräch ist der Ausgangsprunkt eine problembezogene Fragestellung. Dabei geht es darum, das Problem zu analysieren und einen Entscheid zu treffen, was getan werden soll. Wichtige Punkte zu beachten sind:

• «Sich selbst als Veränderungsprojekt verstehen und entsprechend handeln
• Eigenes lernen reflektiert begleiten
• Lernen selbst steuern
• Lernanlässe selbst feststellen und in Gang setzen» (Niggli, 2005, S.116)
• Persönliche Orientierungsgespräche sind keine Beurteilungsgespräche

• => Förderung des Verständnisses über sich selbst
• => Subjektwerdung des Coachees (nicht Qualifizierung)
• => In Schleifen strukturiert (siehe Abbildung unten)
• => Blick in die Zukunft: wie könnten zukünftige Situation aussehen
• => Aufgaben des Coaches: Coachee durch die Phasen/Schleifen begleiten

Abbildung 5: Eigene Darstellung der Prozessschleifen in Anlehnung an Niggli, 2005, S.114f.

Im Orientierungsgespräch kann es auch zu Widerständen kommen:

• Durch Veränderungsprozesse, die die eigene Person direkt betreffen, können auch widersprüchliche Gefühle ausgelöst werden
• Persönliches Kontrollbedürfnis: wir möchten Veränderungen, die uns selbst betreffen, möglichst selbst beeinflussen, uns davor schützen oder sie zumindest voraussehen können

Im folgenden tonlosen Video haben wir eine Übung zu den möglichen Widerständen zusammengestellt. Anleitungen dazu erhältst du direkt im Video.

Schau dir nun folgende Zusammenstellung über Ursachen und Massnahmen bei Widerständen im persönlichenOrientierungsgespräch an. Dabei handelt es sich um eine Zusammenstellung der Punkte, die im vorherigen tonlosen Übungs-Video vorkommen. Denke an einem deiner Praxis-/Coaching-/Mentoring-Gespräche aktuell als Lehrperson oder früher als Studierende:r zurück und mache dir folgende Gedanken als Reflexion dazu:

• Inwiefern hast du selbst bei dir Widerstände wahrgenommen? Wie hast du dich dabei gefühlt und wie ist dein Gegenüber darauf eingegangen?
• Inwiefern hast du selbst bei jemanden Widerstände in einem Gespräch wahrgenommen? Wie bist du dabei vorgegangen?
• Wie würdest du die Spalten mit Ursachen und Interventionen ergänzen?